Los salarios y la competitividad

1996. Una tarde en la oficina. Mi jefe saca la siguiente oferta de trabajo: “Se busca Director Gerente. Funciones,…, Sueldo: 6.000.000 pesetas (36.000 €)”. Su comentario fue: “después se extrañarán (por la propiedad) de que les robe”. Vamos, que el salario era muy bajo.

Fuente: http://twitpic.com/4zo1rn

Como decía la semana pasada, el coste de la vida ha subido en España, según el Instituto Nacional de Estadística (INE), un 56% desde aquel año. A pesar de ello, podemos seguir encontrando ofertas de este tipo:

  • Director Gerente expatriado en México: 40.000 € brutos al año.
  • Director Gerente para Pyme: 36.000 € brutos al año.

Y si vamos bajando en el organigrama, las cosas, evidentemente, empeoran. En estas condiciones de salarios bajos resulta muy difícil que una persona pueda llevar a cabo su proyecto de vida por la sencilla razón de que los números no dan para formar una familia.

Parece que es delito cobrar un salario elevado. Esta idea está muy extendida socialmente. Se ha podido comprobar después de las elecciones municipales celebradas el pasado mes de mayo en España.

Con la llegada al poder de los miembros de los nuevos partidos emergentes en varias de las principales ciudades del país, se puso de moda el anuncio de descensos en las retribuciones que iban a recibir los alcaldes. Por ejemplo, Ada Colau, en Barcelona, tenía intención de no cobrar más de 2.000 € netos al mes. Y los de Cádiz, Santiago, o A Coruña expresaron la misma intención.

¿Qué pedagogía se está lanzando a la ciudadanía del país cuando los principales responsables no transmiten la idea de que lo importante es responder de la utilización de los recursos públicos que tienen a su disposición?

Los contratos de alta dirección

Siguiendo con la criminalización de los sueldos más elevados, desde diversos estamentos públicos se banaliza también con esta cuestión de los contratos de alta dirección. La semana pasada, por ejemplo, la Diputación Foral de Bizkaia anunció que sus altos cargos iban a dejar de percibir cesantías a la finalización de sus labores.

Conviene recordar que un contrato de alta dirección no genera derechos para percibir la prestación de desempleo una vez finalizada la relación. De ahí venía el establecimiento de lo que se conoce como “blindaje”, que suele ser el pacto de cobrar una serie de cantidades económicas cuando el contrato llega a su fin.

Lo normal es que el blindaje sea de un año de salario bruto. A veces pueden ser más. Incluso se puede establecer un periodo de incompatibilidad para trabajar en la competencia durante un periodo de tiempo determinado (mínimo, 2 años). Evidentemente, eso tiene un precio.

Sin embargo, las barbaridades pagadas en las resoluciones contractuales de diversos ejecutivos en el sector bancario (que son las excepción, y no la regla) o en algunos altos cargos públicos han hecho que socialmente esté mal visto este tipo de acuerdo. Y los políticos, cortoplacistas y populistas, se han sumado a la moda.

El resultado será que los buenos profesionales se lo pensarán más de dos veces antes de acceder a trabajar para el sector público. Desconfía de aquella persona que acepte un alto cargo sin “blindaje”.

El salario como factor de competitividad. ¿Cuál es la situación en los países de nuestro entorno?

Es bueno compararse con los países del entorno a la hora de ver la influencia del sueldo en la competitividad de una empresa o país. En la siguiente tabla faltan algunos estados, pero nos sirve para hacernos una idea de por dónde van los tiros.

País

Salario Medio

Sal. Mín. Interprofesional Tasa Paro
Portugal

17.436 €

589 €

13%

Grecia

20.168 €

684 €

25,60%

España

26.162 €

757 €

22,70%

Francia

37.427 €

1.458 €

10,50%

Reino Unido

44.203 €

1.379 €

5,40%

Alemania

45.952 €

1.473 €

4,70%

Bélgica

46.464 €

1.502 €

8,50%

Holanda

48.856 € 1.502 €

7,00%

(Los valores de los salarios corresponden al 2014. La tasa de paro, a abril del 2015)

A la vista de los datos de la tabla, podemos sacar dos grandes conclusiones:

  1. Los países con los salarios más bajos tienen las tasas de paro más elevadas, especialmente alarmantes en el caso de Grecia y España.
  2. Por lo tanto, disminuir los salarios no es un factor que mejore la competitividad.

¿Qué se ha hecho en España?

En España, a raíz del estallido de la crisis en el 2008, se tomó la decisión, “sugerida” por las autoridades europeas y por el Fondo Monetario Internacional (FMI), de mejorar la competitividad vía reducción de sueldos. Los resultados, como salta a la vista, no han sido los esperados.

A pesar de que se pronostica un crecimiento económico superior al 3% en el 2015, “el mayor de Europa y más del doble del alemán”, no hay que lanzar las campanas al vuelo. Las causas de ese crecimiento son:

  • Aumento del consumo provocado por el incremento del gasto público en año electoral (incrementando el endeudamiento nacional).
  • Depreciación del euro con respecto al dólar.
  • Abaratamiento del precio del petróleo.

En cuanto se celebren las elecciones generales se terminará con la primera de las causas anteriormente citadas. Y las otras dos son variables exógenas fuera del control de las autoridades españolas.

Es decir, si tal y como se prevé, los mercados se ponen bajistas (son muchas las señales que lo anuncian), van a volver las turbulencias al mundo de la “economía real”. Más de uno se va a tener que tragar su euforia y las empresas sufrirán nuevamente tiempos difíciles.

La patronal española reclama periódicamente el abaratamiento del despido para poder generar más empleo. Lo que nunca dicen es cuántos trabajadores se comprometen a contratar si se aplica su fórmula. Y no se comprometen porque la clave, como demuestran los datos, no está en el coste salarial.

Para ganar competitividad se ha aplicado una receta que no es válida. Es como haber ido al médico con un brazo roto y que nos hayan recetado un supositorio contra el estreñimiento.

¿Qué tiene que hacer tu empresa?

En primer lugar, habrá que empezar a pensar en términos de productividad, en lugar de en costes. Quítate de la cabeza la idea de lo que te vas a gastar en personal, y empieza a pensar en lo que vas a obtener a cambio.

En segundo lugar, hay que “centrar el tiro”. Lo lógico es competir con las empresas de los países de nuestro entorno. Ello exige pensar en productos, por lo tanto, de alto valor añadido, donde el componente tecnológico y de conocimiento es fundamental. Y eso hay que pagarlo.

Pero si renuncias a jugar “en esa liga” y vas a productos o servicios más sencillos, tus competidores van a venir de países con salarios mucho más bajos aún (China, Corea del Sur,…). Este partido lo tienes perdido.

Por lo tanto, hay que hacer un plan a largo plazo donde el objetivo sea mejorar las características de ese producto o servicio que damos. Con total seguridad, hoy no dispones de los recursos económicos necesarios para dar un cambio radical. Y por supuesto, tampoco puedes subir de golpe los sueldos de tu gente.

Ese plan a largo plazo tiene que contar con las personas de tu organización. Tienes que informar de los objetivos, y tienes que incentivar la excelencia en el desempeño de las tareas y la adquisición de nuevos conocimientos por parte de la gente que forma parte de la empresa.

La consecuencia de mejorar nuestro producto tiene que ser un aumento de ventas con un aumento de los beneficios. Esos beneficios son los que tienes que compartir con tu gente. Porque han sido un factor fundamental para su obtención. Y porque es lo justo.

Conclusión

Tengo que reconocer que esta filosofía no está muy extendida entre el empresariado. Desde luego, en el tradicional no se contempla. Pero conozco nuevas empresas que han hecho esta apuesta y que van creciendo y ganando “cuerpo”, a pesar de los tiempos que vivimos.

Los datos no engañan. Las empresas que se hacen con los mejores profesionales, a los que remuneran de acuerdo al valor que aportan, son las más competitivas, y por lo tanto, las que salen adelante.

Como siempre, tú eliges en qué liga quieres jugar.

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